In der heutigen Geschäftswelt sind Mergers & Acquisitions von grosser Bedeutung und nicht mehr wegzudenken. Doch was verbirgt sich hinter Betriebsübernahmen und Fusionen? Was geschieht nach einer Transaktion? Und welcher Stellenwert nimmt die Unternehmenskultur bei Unternehmenstransaktionen ein?
Herausforderung «Unternehmenskultur bei Firmenübernahmen»
In den letzten Jahren ist die Anzahl von Unternehmensnachfolgen, Zusammenschlüssen und Übernahmen drastisch gestiegen. Dieses Phänomen ist auch im Bereich der kleinen und mittleren Unternehmen erkennbar. Vor allem von strategischen Käufern werden Nachfolgeregelungen als Mittel zur Steigerung der Wertschöpfung eingesetzt. Dabei geht es hauptsächlich um den Erwerb neuer Technologien, Produkte sowie den Zugang zu erweiterten Märkten oder neuen Arbeitskräften. Zudem strebt man die Schaffung positiver Skaleneffekte und den Aufbau einer globalen Marktpräsenz an. Die weitverbreitete Ansicht, dass die meisten Märkte von wenigen grossen Anbietern beherrscht werden, führt zu einem verstärkten Wunsch nach Fusionen und Kooperationen.
Allerdings kann die Integration eines gekauften Unternehmens in bestehende Strukturen nicht immer einfach sein. Studien haben gezeigt, dass die Unternehmenskultur eines der Hauptprobleme für eine erfolgreiche M&A-Integration darstellt. Unternehmen unterschiedlicher Kulturen, die eine fruchtbare Kooperation anstreben, stehen oft vor der Herausforderung, einen gemeinsamen Konsens hinsichtlich etablierter Verhaltensweisen in den Produktionsabteilungen, konservativ denkender Mitarbeiter und konträrer Führungsstile zu finden.
Unternehmenskultur und Integration
Nach einer erfolgreichen Nachfolgeregelung folgt die Integrationsphase. Die eigentliche Transaktion wurde aus wirtschaftlichen und ökonomischen Gesichtspunkten abgeschlossen. Allerdings tritt nicht immer der gewünschte Erfolg ein. Ziele und Prognosen, die aufgrund vorliegender Zahlen sorgfältig berechnet wurden, können unter Umständen nicht erreicht werden. Führungskräfte und Mitarbeiter der fusionierten Unternehmen handeln nicht nur auf der Grundlage rationaler Berechnungen, sondern auch nach gewissen Verhaltensmuster, deren Wurzeln in der Unternehmenskultur zu finden sind. Wird nicht ausreichend auf die Unternehmenskultur, ihren Einfluss auf die Mitarbeitenden und die Auswirkungen in der Integrationsphase geachtet, kann sich die Integration eines zugekauften Unternehmens in die bestehenden Strukturen als schwierig erweisen. Nachfolgende Aspekte können dabei massgeblich über Erfolg oder Misserfolg entscheiden:
- Die Integration nach einer Fusion oder Unternehmensübernahme wird häufig durch unterschiedliche Führungsstile erschwert. Wenn ein Unternehmen autoritär geführt wird und das andere demokratisch, ist es wichtig, umgehend an einer Lösung zu arbeiten, um Marktverluste, Mitarbeiterfluktuation und Unzufriedenheit zu vermeiden. Spitzenkräfte könnten sich möglicherweise nach anderen Herausforderungen umorientieren, Mitarbeiter könnten ihre Motivation verlieren, und Führungskräfte mit unterschiedlichen Entscheidungsstilen könnten gegeneinander statt im Sinne des Unternehmens arbeiten und somit die Integration erschweren.
- Veränderungen werden nicht von allen Menschen gleichermassen positiv aufgenommen. Kulturelle Ansichten und festgefahrene Verhaltensmuster können oft die Fähigkeit hemmen, offen für Herausforderungen zu sein und Innovationen zu akzeptieren.
- Kooperation ist unerlässlich für eine erfolgreiche Integration. Kulturelle Unterschiede können dazu führen, dass Prozesse und Übergaben scheitern, wenn nicht schnell an einem Konsens gearbeitet wird. Kommunikation, Zusammenarbeit und der Wille zur gemeinsamen Lösungsfindung sind entscheidende Aspekte einer erfolgreichen Integration. Es ist wichtig, Schnittstellen zwischen den Unternehmen zu diskutieren, gemeinsame Arbeitsmethoden zu entwickeln und Möglichkeiten für eine einheitliche Führung mit gemeinsamem Denken und Handeln zu schaffen.
- Holistisches Denken und Handeln sind besonders wichtig für das Management eines Unternehmens. Anstatt sich ausschliesslich auf einzelne Top-Manager oder auf Teamarbeit zu konzentrieren, sollte das erweiterte oder neue Unternehmen die Belegschaft als Ganzes betrachten. Erfolg lässt sich nicht allein anhand der harten Zahlen einzelner Spitzenkräfte messen. Es erfordert eine Zusammenführung von erfolgsorientierten Mitarbeitern und Teamplayern, um gemeinsam den erfolgreichen Weg des Unternehmens in die Zukunft zu gestalten.
Die Integration von Unternehmenskulturen als Instrument für den erfolgreichen Firmenzusammenschluss
Die Unternehmenskultur umfasst eine Vielzahl impliziter Einflüsse, die für Einzelpersonen teilweise schwer zu definieren sind. Obwohl vor einer Fusion oder Übernahme in der Regel eine sorgfältige Prüfung der finanziellen Daten durchgeführt wird, liegt der Fokus oft weniger auf der Kultur des jeweiligen Unternehmens. Obwohl unterschiedliche Kulturen selten zu einem Transaktionsabbruch führen, können sie dennoch die angestrebten Ziele untergraben.
In der Integrationsphase nach einer erfolgreichen Nachfolgeregelung bei allfälligen Managementgesprächen oder manchmal sogar bereits während der Due Diligence wird oft festgestellt, dass die Kulturen der beteiligten Unternehmen nicht kompatibel sind. Es liegt nun in der Verantwortung der Unternehmensleitung, einen Konsens zu finden und umzusetzen. Positive Merkmale der jeweiligen Kulturen, wie beispielsweise Kundenorientierung, Entschlossenheit, positives und innovatives Denken, Teamgeist und gegenseitiger Respekt, werden definiert, und die Mitarbeitenden werden dazu motiviert, diese Eigenschaften in ihr tägliches Verhalten zu integrieren. Bisher ungewohnte Verhaltensmuster und Prinzipien, die schwer zu überbrücken sind, werden gemeinsam gelebt, um das neue Unternehmen zum Erfolg zu führen.
Die Zeit als kritischer Faktor
Als eines der obersten Ziele nach einer geglückten Transaktion sollte gelten, dass der Geschäftsbetrieb möglichst reibungslos weiterläuft. In diesem Zusammenhang ist es empfehlenswert, dass die Integrationsphase kurzgehalten wird, um finanzielle Verluste zu vermeiden. Oft herrscht ein enormer Zeitdruck bei der Post-Merger-Integration, wodurch der Stellenwert der Unternehmenskultur häufig unterschätzt wird. Je mehr die Aspekte der Integration in die Unternehmenskultur vernachlässigt wurden, desto heftiger geraten Führungskräfte und Mitarbeitende unter Stress. In einem solchen Umfeld sind die zuvor festgelegten Ziele nur schwer zu erreichen. Daher sollte bereits im Vorfeld einen stärkeren Fokus auf den Kulturaspekt gelegt werden, damit die Risikopunkte bei der Gründung eines integrierten Unternehmens stärker identifiziert und möglichst vor der Integrationsphase minimiert werden können.
Ein effektives und effizientes Programm zur Integration
Bei der Zusammenführung von zwei Unternehmen mit unterschiedlichen Kulturen ist es entscheidend, ein zielgerichtetes Programm zur Integration zu implementieren, welches sowohl effektiv als auch effizient ist. Dabei sollte nach dem Abschluss der Transaktion das gekaufte Unternehmen möglichst schnell gemäss den festgelegten Zielen und Anforderungen reibungslos arbeiten. Wenn der Aspekt der Kultur vernachlässigt oder nicht ausreichend berücksichtigt wird, können Probleme bei der Zusammenarbeit der verschiedenen Schnittstellen innerhalb des Unternehmens auftreten, die langfristig den Erfolg des Unternehmens gefährden können. Um dies zu vermeiden, sollten die folgenden Punkte beachtet werden:
Arbeitsablauf im Unternehmen
Unternehmenskulturelle Unterschiede sollten die Arbeitsabläufe nicht verlangsamen. Vielmehr sollte die Integration der Kulturen als eine Herausforderung betrachtet werden, bei der das Mitarbeiterteam eine wesentliche Rolle spielt. Auf diese Weise können zeitnahe Entscheidungen getroffen und Integrationsziele schneller erreicht werden.
Bestimmung der Unternehmenskultur
In der Regel bestimmen die Führungskräfte der beteiligten Unternehmen die Kultur. In regelmässigen Meetings sollten diskutiert werden, welche Kultur dominant ist und beibehalten werden soll, sowie wie sie zur (neuen) Unternehmensphilosophie passt. Bei gleichwertigen Unternehmen sollte eine Vermischung der Kulturen in Betracht gezogen werden, um Fluktuation und Unzufriedenheit in der Belegschaft zu minimieren.
Analysen und Definitionen
Klare Ziele sollten definiert werden. Vage Äusserungen und unklare Vorstellungen bezüglich der angestrebten Kultur sind kontraproduktiv. Stattdessen sollten greifbare Beispiele präsentiert werden, die sich auf konkrete geschäftliche Ereignisse beziehen und die von den Mitarbeitenden umgesetzt werden können.
Optimierung des Entscheidungsstils
Zunächst sollte der Entscheidungsstil eines Unternehmens identifiziert werden. Für die Belegschaft eines demokratisch geführten Unternehmens wird es schwer sein, sich an einen autoritären Führungs- und Entscheidungsstil anzupassen. Der Entscheidungsstil ist oft tief in einem Unternehmen verwurzelt und kann nicht abrupt geändert werden. Es ist auch wichtig, nicht nur die Art des Entscheidungsstils, sondern auch die Geschwindigkeit zu berücksichtigen. Besonders in der Integrationsphase sind schnelle Entscheidungen wichtig, um Kunden und Mitarbeiter nicht den Eindruck von Unentschlossenheit zu vermitteln. Dieser Umstand kann genutzt werden, um überfällige und dringend notwendige Entscheidungen voranzutreiben und die Betriebsabläufe zu beschleunigen. Es erfordert Verständnis und Respekt für den jeweiligen Entscheidungsstil, da eine einfache Bewertung als richtig oder falsch langfristig den Prozess der Kulturoptimierung blockieren würde. Stattdessen sollte auf die unterschiedlichen Entscheidungsstile eingegangen werden, verschiedene Entscheidungsergebnisse bewertet und ein gemeinsamer Weg gefunden werden, der für alle Beteiligten akzeptabel ist und mit dem sich jeder identifizieren kann.
Erhaltung der Loyalität von Mitarbeitern und Geschäftspartnern
Das übernehmende Unternehmen muss eine attraktive und ansprechende Marke aufrechterhalten. Um die Loyalität der neu hinzugekommenen Belegschaft zu gewährleisten, sollte das Unternehmen Karrierechancen und finanzielle Anreize bieten. Es ist wichtig, dass die Mitarbeitenden in der Lage sind, die Erwartungen des übernehmenden Unternehmens zu erfüllen und entsprechend motiviert sind, dies auch zu wollen.
Richtiger Einsatz von Wissen und Erfahrung
Mitarbeitende aus Unternehmen mit unterschiedlichen Kulturen sollen langfristig harmonisch zusammenarbeiten und den Erfolg des Unternehmens sicherstellen. In diesem Fall werden erfahrene Führungskräfte mit Wissen über die verschiedenen Kulturen benötigt, um einen Konsens zu erreichen. Es sollte ein Organisationsmodell entwickelt werden, das zeigt, wie das neu geschaffene Unternehmen als Einheit auf dem Markt agiert. Es wird festgelegt, wie Informationen effektiv und schnell weitergegeben und wie sie gemeinsam und optimal genutzt werden können. Die Mitarbeitenden werden derart motiviert, dass sie auf Basis von gegenseitigem Vertrauen und Respekt handeln und massgeblich zur Erreichung der gesetzten Ziele beitragen. Dabei passt sich nicht die Kultur dem Verhalten der Mitarbeitenden an, sondern die Mitarbeitenden akzeptieren die neu gestaltete Unternehmenskultur und handeln entsprechend. Neue Verhaltensweisen werden nicht als starre Vorschriften behandelt, die die Belegschaft demotivieren und an alten Bräuchen festhalten lassen. Vielmehr soll eine gemeinsame, für alle akzeptable Kultur praktiziert werden, die zur Schaffung neuer Geschäftswerte beiträgt und die positive Entwicklung des Unternehmens fördert.
Fazit Einfluss der Unternehmenskultur bei Nachfolgeregelungen
Bei einer Nachfolgeregelung müssen viele verschiedene Aspekte berücksichtigt werden. Harte Fakten und Zahlen können einen groben Wert eines Unternehmens bestimmen. Allerdings besteht ein Unternehmen aus mehr als nur Zahlen. Dabei darf die Bedeutung der Unternehmenskultur bei Überlegungen zur Integration nach der Transaktion keinesfalls vernachlässigt werden, denn die Unternehmenskultur ist ein wirksames und unverzichtbares Instrument für das Erreichen von Zielen während der Post-Merger-Integration.
